LIDERAZGO

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación

I.U.T. Rufino Blanco Fombona

Guatire –Edo. Miranda

Contaduría – Nocturno

 

 

HERRAMIENTAS GERENCIALES

 

 

                                                                                                                   Alumno:

Javier Henríquez                                                   

                                                                                                                                      C.I: 19.354.487

Sánchez Yrvin

C.I 20.032.738

 

                                                                                                                  

 

 

 

Guatire; 23/01/2012

Introducción

 

Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la cantidad y la calidad de sus líderes.

Todo esto es brindado por un proceso llamado COACHING, que se oye complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo.

El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal; la explosión y aprovechamiento de matices de talento personal serán la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es decir, serán los protagonistas.

A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma más teórica lo antes expuesto, se dará una definición más sencilla de la palabra COACHING, así como sus antecedentes, saber de dónde proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se explicara las características, elementos del coaching, destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definición, función, características, roles, conducta, etc.

En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca de "como se hace" en la dirección y movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial. Antecedentes Del Coaching

Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.

En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contra-actualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo.

 

 

 

Liderazgo

 

El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la mente de las personas, en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, aunque la realidad sea diferente, en el logro de metas y objetivos.

Tipos de liderazgo

 

v Liderazgo Autoritario

 

Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que trata de mantener el cumplimiento de objetivos a través de una autoridad rigurosa. En este tipo de liderazgo los trabajadores o miembros que siguen al líder suelen seguir al pie de la letra las órdenes sin derecho a reclamos o explicaciones. Este tipo de liderazgo suele crear notorios conflictos en el equipo de trabajo, creando de esta manera un ambiente de tensión y nerviosismo. Los líderes que mantienen un liderazgo autoritario suelen ser suplantados rápidamente por otro líder que sea más acorde a los a los requerimientos y demandas de la organización y del grupo.

v Liderazgo Complaciente

 

En este tipo de liderazgo nos encontramos con el líder que intenta tener la aprobación de todos o de estar bien con todos. Este caso resulta favorable para el líder en una etapa inicial. Pero Suele ocurrir, en este tipo de liderazgo, que los trabajadores o seguidores del líder suelen abusar de la confianza y muchas veces se sienten cómodos y seguros porque saben que a cada demanda o requerimiento que hagan tendrán una aprobación casi segura por parte del líder. Los que no están de acuerdo con este tipo de liderazgo son por lo general las personas que están altamente comprometidas con la organización como gerentes y altos ejecutivos que ven en este tipo de liderazgo estados de comodidad que van en contra de los cumplimiento de metas, logros y objetivos de la organización.

 

 

 

 

 

v Liderazgo por Conveniencia

 

Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que persigue sus objetivos personales antes que los objetivos del grupo o de la organización. No le interesa nada más que salir siempre con un beneficio personal. Es común que este tipo de líder no sea aceptado en un equipo u organización ya que la forma que toma las decisiones suele generar mucha desconfianza en los demás miembros del equipo.

v Liderazgo Independiente

 

Este tipo de líder se caracteriza por hacer ser autosuficiente, suele hacer las cosas de manera aislada. Para que una organización crezca tiene que haber una interacción entre líderes y seguidores. Este tipo de líder no suele durar mucho en las organizaciones ya que no garantiza el éxito al equipo. Este tipo de líder suele crear un ambiente de desorden, confusión, caos y desmotivación que no van de acuerdo con los objetivos y metas que persigue la organización.

v Liderazgo Comprometido

 

Este es el tipo de liderazgo que necesita toda organización. En este tipo de liderazgo, el líder está comprometido con pasión y vocación con las responsabilidades que tiene a su cargo . Las personas que siguen a este tipo de líder suelen sentir compromiso, seguridad, propósito y satisfacción. Todos estos sentimientos positivos se dan porque perciben en el líder claramente su propósito y visión con el equipo y con los objetivos de la organización.

v Liderazgo Autócrata

 

Se define un líder como autócrata cuando se hace cargo de toda la responsabilidad, lo cual reúne a la iniciativa de acciones, dirección, motivación y control, desprendiéndose de ello la posibilidad de la auto-competencia en la cual el líder considera que él es el único capacitado para la toma de decisiones, adoptando una posición de fuerza y control por encima de sus subordinados, exigiendo obediencia a los mismos.

v Liderazgo Participativo

 

Es cuando el liderazgo permite a través de la consulta la opinión, abriéndose a la contribución de los subalternos, buscando la eficacia desde todos los ángulos posibles, para el logro de los objetivos, sin dejar de marcar las directrices, ni delegar decisiones finales.

En este nivel de liderazgo, se adopta una postura estimuladora de las capacidades individuales, induciendo a la responsabilidad, control e integración, donde el líder no se impone autoritariamente, pero nunca deja de marcar el camino a seguir.

v Liderazgo Liberal

 

En este tipo de liderazgo, se basa en delegar autoridad para la toma de decisiones, lo que conlleva a un compromiso mayor de los subalternos ya que su responsabilidad se incrementa por tener que auto motivarse y controlarse, sin perder la guía preestablecida por el líder, quien espera resultados, dejando hacer sin dar mucho apoyo.

 IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

 

1.      Es importante por ser la capacidad de para guiar y dirigir.

2.      Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

3.      Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

 

4.      Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

 

5.      Unificar habilidades de los miembros del grupo

¿Qué es el coach?


El COACH no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.

Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales

Características del coach

1.      CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.

 

2.      APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.

 

3.      CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.

 

4.      MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿Cuándo?

 

5.      PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.

 

6.      RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.

 

7.      PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.

 

8.      CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.

 

9.      RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., hace que comunique poco respeto.

Definición  de Coaching

 

El proceso de ayudar a personas o equipos de personas a rendir al máximo de sus capacidades. Ello supone extraer fuerzas de esas personas, ayudarlas a trascender sus barreras y limitaciones personales para alcanzar lo mejor de sí mismas, y facilitarles que puedan actuar de la forma más eficaz como miembros de un equipo. De esta forma, el coaching requiere poner el énfasis tanto en la tarea como en las relaciones.

¿Cómo funciona el coaching?

 

El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee más grande que el del coachee mismo.

Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su relato.

También el coach sabe, porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores, que la acción está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en sus resultados.

A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que tiñe la percepción de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene que ser más grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello que "nuestros días buenos" nos permitan.

El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un juego. Establece reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se gana el juego. También hace que, cuando ese juego se termina, se declare así y llama a un juego nuevo más grande.

Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta imaginarnos a un empresario, a la gente de una empresa o a un profesional con un coach.

Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en acción. Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir para ganar, sin un coach

Introducción al Coaching Ontológico.

 

Una manera de ser creativo y efectivo.

Lo paradójico es definir lo que por su propia esencia es indefinible, ya que podemos decir que el Coaching Ontológico es fundamentalmente cambio, creatividad y aprendizaje, lo que provoca una gran cantidad de definiciones válidas sobre el mismo. Sabemos que toda definición tiene ventajas e inconvenientes:

 

Ventaja: Tener un código común para entender de qué hablamos.

 

Inconveniente: Toda definición rigidiza, estereotipa, cristaliza un significado.

 

Hecha esta salvedad, podemos dar una definición del Coaching Ontológico como:

Una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos, para sus empresas y para la sociedad. Uno de los postulados que lo caracterizan es que el lenguaje no sólo describe la realidad, sino que por medio de él se genera la realidad.

El Coaching Ontológico es un proceso fundamentalmente liberador del sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan. Nos conecta con nuestros recursos y con nuestra capacidad de intervenir, logrando mayor bienestar y efectividad en el logro de los resultados que nos importan.

Origen

 

En los últimos años el aporte de nuevos enfoques científicos como la física cuántica (David Bohm y Fritjof Capra), la biología del conocimiento (Humberto Maturana y Francisco Varela), el pensamiento sistémico (Heinz von Foerster), ciertas corrientes filosóficas (a partir de Heidegger), la lingüística (a partir de Austin), ciertas corrientes psicológica (constructivismo, logoterapia, gestalt), el management moderno (Peter Senge, Stephen Covey) han contribuido al surgimiento de una nueva interpretación del Ser Humano: el Coaching Ontológico.

La palabra "Coaching" significa "Entrenamiento", y viene del ámbito de los deportes, donde el coach es el director técnico que le dice a los jugadores cómo lograr una mejor performance. "Ontología" es una parte de la filosofía que se define como la ciencia del ser. O sea, literalmente, coaching ontológico significa entrenamiento en el ser.

El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito personal, profesional y empresarial es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha confusión acerca de lo que el coaching ontológico realmente es y cuáles son sus diferencias con respecto al coaching tradicional. Por ejemplo, es común escuchar a la gente hablar del coaching como una palabra que describe un gerenciamiento amistoso, supervisar, intervenir psicológicamente, aconsejar, ser experto en cierto ámbito, etcétera. El coaching ontológico no es nada de eso.

Premisas

 

El Coaching ontológico NO es un Coaching Experto, un Coach Ontológico no le dice a su aprendiz (o coach o entrenado) qué es lo que debe hacer.  Da consejos.

Cuando una persona (o equipo) no está pudiendo lograr ciertos resultados. Esta persona (o equipo) se constituye en Aprendiz, y el Coach en su entrenador o facilitador. Hablamos de "Aprendiz" porque la persona (o equipo) aprende a lograr estos resultados, no porque aprenda del Coach, sino porque aprende de su propia experiencia, en lo que llamamos la acción reflexiva. El Coach sólo acompaña y facilita este proceso de aprendizaje.

En esta relación de Coaching Ontológico, hay algunas premisas importantes que se deben respetar:

EL CUIDADO: El Coaching Ontológico es una relación de cuidado del otro (y de uno mismo. No se admite la presión, ni la fuerza. Sin embargo, es posible que se generen, como en todo proceso de aprendizaje, ciertos espacios de incomodidad.

EL RESPETO: Hablamos del "respeto del otro como un legítimo otro". O sea, validar sus experiencias y sus intereses como legítimos, no tendrían que ser diferentes de lo que están siendo. Del mismo modo, te pedimos que respetes y legitimes tu propia experiencia e intereses a lo largo de este curso.

LA CONFIANZA: En el ámbito del coaching ontológico se dice que el aprendiz le debe dar "autoridad" al Coach para entrenarlo. Personalmente preferimos hablar de "confianza" más que de "autoridad". Confianza en su competencia, en la sinceridad de lo que expresa y en el involucramiento en la relación.

 

LA CONFIDENCIALIDAD: Todo lo que se diga o suceda dentro del ámbito del coaching ontológico es confidencial y exclusivo de este ámbito. No puede divulgarse, salvo permiso expreso del otro.

El Coaching como Herramienta Gerencial

Es muy útil ya que  se utiliza como una metodología para obtener resultados específicos y cambios de actitudes en sus empleados, tanto a nivel individual como grupal, con este tipo de coaching se busca una mejor comunicación entre los empleados, evaluaciones de desempeño que están por debajo de las expectativas de la empresa, empleados desmotivados. En este tipo de coaching el gerente que paso a ser líder y ese líder pasa a ser coach, con la finalidad de ayudar al empleado a cumplir su plan de vida, es de vital importancia que el coaching gerencial, no olvide el lado humano, se debe motivar a los equipos de trabajo, es importante el lenguaje corporal es decir debemos comunicar las cosas realmente como son, la persona que se revise con el coaching debe abrirse y decir realmente cual es su problema.

En este orden de ideas, podemos mencionar que el tiempo que dura un proceso de Coaching depende de las necesidades específicas de cada cliente, de las áreas en las que quiera trabajar y estilo de aprendizaje, donde el Coach no hace juicio, no te evalúa solo orienta para llegar a las metas, los mismo empleados reconocen sus habilidades y ayudan a desarrollarlas.

 

La Ética en el Coaching

 

Estamos viviendo un mundo en el que la importancia está en vivir a la moda, hacer las cosas rápido, tener mucho dinero y lograr éxito profesional. Yo creo que es posible lograr todo esto y mucho más, sin alejarse de hacerlo con profesionalismo, calidad y dentro de un marco ético.

Generalmente se consideran a la calidad y a la cantidad como opuestos, lo mismo que con el dinero y lo profesional. O se trabaja y se vive en el sacrificio o se vive en la alegría y la ilusión. El amor y la riqueza no se llevan, se dice comúnmente. Lo sensible es de las mujeres y en el trabajo se requiere de inteligencia. Conducirse con moral es subjetivo y lo que se quiere son cosas tangibles y objetivas. Cosas como éstas son cada vez más frecuentes de escucharse en diferentes ámbitos de la sociedad moderna.

Con ese marco de referencia, ¿cómo es posible generar culturas fuertes y productivas? ¿Cómo se puede contar con gente comprometida, cuando se le bloquea su propio sentir? ¿Qué seguridad puede tener una persona cuando no puede establecer su individualidad basada en su propia moral? ¿Qué confianza se le puede ofrecer a una persona cuando se le dice una cosa y se hace otra? ¿Qué esperar de las organizaciones, de sus participantes, de los clientes, de los proveedores, de los comerciantes y de los prestadores de servicios en particular, cuando no existen acuerdos claros acerca de su comportamiento, de sus servicios, de sus valores agregados, de su desempeño y de su honestidad, entre otros posibles parámetros?

El éxito que ha tenido el coaching profesional ha atraído a mucha gente a ofrecer servicios de coaching, sin tener licencia para ello. Igual que en cualquier otra profesión, el coaching cuenta ahora con muchos proveedores que están quemando la actividad y deteriorando las bondades extraordinarias que esta nueva práctica ofrece.

No sólo es culpa de estos  coaches, sino que hemos encontrado un público consumidor, organizaciones y personas físicas, poco y/o mal informados sobre la práctica del coaching profesional y menos, de la importancia de que el proveedor de coaching cuente con las credenciales apropiadas para ejercer la profesión, incluyendo el tener un marco de referencia sustentado en un código de ética avalado internacionalmente.

¿Quién, al ofrecerte un servicio profesional te clarifica los puntos importantes de su actividad, de su desempeño y de su comportamiento, dentro de un marco de ética profesional? ¿Quién te ofrece el código de ética dentro de su profesión al momento de negociar su contratación? El coach profesional sí lo hace.

¿Por qué es importante contar con un código de ética en coaching? ¿Qué beneficios existen en ello? Lo principal está en tener absoluta claridad acerca de la profesión, sobre la práctica del coaching, su definición, aplicaciones, alcances y conducta esperada, entre otras, lo cual es siempre de gran beneficio para la profesión, para los clientes y para los practicantes del coaching.

Relación entre el Liderazgo y el Coaching

 

Al igual que el Liderazgo, el Coaching es el proceso por el cual la persona pasa de un estado X a otro estado Y, por medio de un Aprendizaje Transformacional. El Coach, al movilizar a su coachee, fundamentalmente por medio de conversaciones y preguntas, ejerce liderazgo sobre él; y el coache a su vez, al ir tomando control de su quiebre (y de su vida), ejerce liderazgo sobre sí mismo.

Así, y en este sentido, podemos concluir que Coaching, también es un proceso de Liderazgo, y de Liderazgo Doble: Estratégico y Personal, y ambos, son procesos transformacionales

 

 

 

 

 

 

 

 

Conclusión

 

Entendemos por liderazgo esa capacidad que tienen algunas personas, de influenciar, arrastrar, ilusionar a otros, para conseguir unos objetivos  determinados, más allá de los que se conseguirían en una situación normal.

En numerosas ocasiones se ha tratado de definir, sistematizar cuales son las características psicológicas o de personalidad de los líderes de éxito. La conclusión a la que se ha llegado es que no hay tales características más o menos homogéneas que definen a esas personas, más allá de su capacidad de trabajo, capacidad de comunicación y su constancia y tozudez para perseguir los objetivos que se planteaban.

O sea, no hay, como era de prever, un estilo único de liderazgo ni modelo de personalidad ni conductual uniformado de los que son o han sido buenos líderes empresariales. Y esto es así, porque las personas somos muy distintas, somos únicos, y las organizaciones también lo son. Por lo tanto no hay una receta unificada y milagrosa con la que se consiguen líderes de forma rápida y barata.

El liderazgo es algo más sutil, más diferenciado, mucho más ligado a la historia de las personas y de las organizaciones. Tras cada historia de éxito empresarial suele esconderse un líder, una persona que ha sabido poner en marcha un proyecto empresarial o transformarlo y hacer de una situación comprometida de una empresa una organización eficaz, capaz de tener éxito en el mercado. Esas personas han sido capaces de aglutinar a su alrededor a un equipo de personas comprometidas con un proyecto, ilusionadas con el mismo; capaces de dar de sí mismo todo lo mejor, de multiplicar sus capacidades y posibilidades; de crear un auténtico equipo, en el que todos sus miembros conocen y comparten el objetivo a conseguir; en el que es probable que han participado de forma activa a la hora de definir y establecer los planes de actuación.

El líder conoce  perfectamente a cada uno de sus colaboradores, ha dedicado mucho tiempo a cada uno de ellos, tanto en el proceso de selección de los mismos, como en su formación continua en el puesto de trabajo; comparte con ellos sus sueños e ilusiones, les dedica un tiempo suficiente, les alienta a la hora de escuchar nuevas formas de hacer las cosas o nuevos objetivos que acometer; está abierto al cambio y a las nuevas ideas. El líder es generoso con el desarrollo de su equipo, no teme, sino que busca el talento y alienta a sus colaboradores en su carrera profesional. Es consciente de que no puede retener a un colaborador más allá de lo razonable.

El líder trata de ser justo con su equipo, asignando funciones y responsabilidades con claridad y dirimiendo los conflictos internos con prontitud, sin dejar pudrir los problemas. El líder escucha a su equipo y mucho. Es casi lo que más hace. Cuando da feedback, no rehuye abordar los problemas, pero siempre los presenta como una oportunidad de mejora. El líder reconoce los logros y el trabajo bien hecho. El líder es coach de su equipo. Les ayuda a encontrar la solución a sus problemas, pero no impone su criterio. El líder aporta visión de la empresa, ayuda a su equipo a ver más allá del día a día. Cuando hay una crisis, el líder mantiene la calma, no mete más presión de la debida, blinda al equipo para que se dedique a resolver los problemas; aporta ideas y ofrece soluciones.

Seguramente no hay una sola persona en las empresas que sea capaz de hacer  y bien todo lo anterior, pero si un directivo quiere llegar a ser un buen líder, debería empezar a hacerlas.

Pues bien, el coaching le ayuda al directivo en ese arduo camino. El directivo que hace un proceso de coaching se encuentra muchas veces con preguntas que tratan de encontrar soluciones a todos esos problemas planteados. El trabajo con el coach le aporta reflexión relajada, conversación profunda, crítica constructiva, una opinión experta, un caleidoscopio de posibilidades, una sistematización de las propuestas, entrenamiento de las competencias que necesita desarrollar y un seguimiento riguroso de los planes acordados.

Si un directivo quiere crecer o desarrollarse como líder, que busque un coach de prestigio y confianza y le contrate.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Anexos

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER

 

JEFE

· Existe por la autoridad.


· Considera la autoridad un privilegio de mando.


· Inspira miedo.


· Sabe cómo se hacen las cosas.


· Le dice a uno: ¡Vaya!


· Maneja a las personas como fichas.


· Llega a tiempo.


· Asigna las tareas.

LÍDER

·Existe por la buena voluntad.


· Considera la autoridad un privilegio de servicio.


· Inspira confianza.


· Enseña cómo hacer las cosas.


· Le dice a uno: ¡Vayamos!


· No trata a las personas como cosas.

 

.Llega antes.


· Da el ejemplo.

 

LIDERAZGO TRADICIONAL Y LIDERAZGO CON COACHING

 

LIDERAZGO TRDICIONAL

LIDERAZGO COACHING

VISION DEL LIDER

"La cuota de ventas".

El liderazgo, ser campeón.

PLANEACION

Anual / Trimestral / Mensual.

Anual / Semanal / Diaria.

EJECUCIÓN – VALORACIÓN

Diaria / Mensual / Trimestral.

Diaria.

AJUSTES

Mensual / Trimestral.

Día – día.

METAS

Cumplir las metas impuestas por la empresa.

El liderazgo de la empresa en el mercado. "Ganar todos los partidos".

ESTILO DE DIRECCIÓN

Autoritario.

Mediante el ejemplo.

DISCIPLINA

Normas y Ordenes.

Mediante valores y ejemplo personal.

ESCENARIO DE TRABAJO

Oficina.

Terreno – Cliente

SELLECION DE PERSONAL

Generalmente delegado.

Dirigido y ejecutado personalmente con el apoyo de otras áreas.

ENTRENAMIENTO

Ocasional, sin objetivos de mediano y largo plazo.

Día – día, con objetivos concretos para cada persona y para el grupo y orientado al desempeño.

ACOMPAÑAMIENTO

AL TERRENO

Ocasional, para controlar, supervisar y dar órdenes.

Diario, para observar crecimiento y desarrollo y reformular planes de acción.

SISTEMAS MOTIVACIONALES

Económicos.

Económicos, sistemas de motivación individualizados y desarrollo de carrera.

SISTEMAS DE TRABAJO

Individualizado.

Trabajo en equipo.

 

|

Comentarios

Escribe un comentario

¿Quieres usar tu foto? - Inicia tu sesión o Regístrate gratis »
Comentarios de este artículo en RSS

Comentarios recientes